第１　はじめに

　本稿より複数回にわたって、いわゆる同一労働・同一賃金に関する法改正のうち、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（以下「パート有期法」といいます。）の改正に備えるために事業主の執るべき措置についてご説明いたします。

改正パート有期法は、大企業については令和２年４月１日に既に施行されていますが、中小企業については令和３年４月１日に施行されます。施行を間近に控えた今、本連載が事業主に求められる対応を確認する一助になれば幸甚です。

　　

第２　同一労働同一賃金とは

　いわゆる「同一労働・同一賃金」とは「通常の労働者」との間における差別的取扱いや不合理な差を解消することをいいます（均等・均衡待遇）。「通常の労働者」は事案に応じて個別具体的に判断されますが、一般的には、同一事業主に雇用される正社員等（無期雇用フルタイム労働者を含みます）がこれに該当します。

　　

第３　改正パート有期法の概要

１　不合理な待遇差の禁止（改正パート有期法（以下法令名略）８条）

　従来の労働契約法２０条が削除され、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間における不合理な待遇差の禁止に関する規定（均衡待遇規定）が整備されました。

　いかなる待遇差が不合理と判断され本条に違反することとなるのかについては、関連する最高裁判例等をご紹介しながら、次回以降で検討していきます。

　　

２　差別的取扱いの禁止（9条）

　次の要件をいずれも満たす短時間・有期雇用労働者については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として通常の労働者と待遇差を設けてはならないとされました。

　①　通常の労働者と職務内容が同一であること

　②　雇用関係終了までの全期間にわたって職務内容及び配置が同一範囲で変更されると見込まれること

　　

３　事業主の説明義務（１４条）

　本改正以前より事業主に要求されていた説明義務に加えて、新たに次の２つの説明義務が課されることとなりました。この義務に違反した場合、後述（第４・２）のとおり、労働局から指導や勧告等を受ける可能性があり、これに従わない場合には企業名の公表が予定されています。

（１）短時間・有期労働者の雇い入れの際に、当該短時間・有期労働者に対し、不合理な待遇差を設けない旨説明する義務（１項）。

（２）短時間・有期労働者から求めがあったときには、当該短時間・有期労働者に対して通常の労働者との待遇差の内容及び理由を説明する義務（２項）。

　　

第４　法令違反よって生じうるリスク

１　労働者からの損害賠償請求リスク

　改正パート有期法８条に反し不合理な待遇差を設けたこと又は同法９条に反し差別的取扱いを行ったことを理由に、短時間・有期労働者から損害賠償請求がされるリスクがあります。損害賠償の対象となる全ての短時間・有期労働者に賠償しなければならなくなった場合、事業主にとって無視できない金額となる可能性があります。

　　　

２　レピュテーションリスク（１８条）

　本稿で扱った改正パート有期法8条（不合理な待遇差の禁止）、９条（差別的取扱いの禁止）及び１４条（説明義務）の規定に違反している場合には労働局から指導や勧告等を受ける可能性があります（１項、３項）

また、９条及び１４条の規定に違反しており、労働局から勧告を受けたにもかかわらずこれに従わない事業主の公表も規定されています（２項）。

　　

第５　本稿のまとめ

　本稿では、改正パート有期法の概要について扱いました。

　不合理な待遇差の禁止（８条）に関しては、令和２年１０月に最高裁判決（大阪医科大事件、メトロコマース事件、日本郵便事件）が出ております。次回からは、各最高裁判例をご紹介しながら、いかなる待遇差が不合理と判断され本条に違反することとなるのかについて検討していきます。

（弁護士　林　征成）