手当等の種類

結論

理由

能率給

及び職務給

不合理ではない

・再雇用社員の基本賃金の額は，いずれも定年退職時における基本給を上回っている。

・再雇用社員の歩合給に係る係数は，正社員の能率給に係る係数の約２倍から約３倍に設定されている。

・このような賃金体系に鑑みれば，再雇用社員について，正社員と異なる賃金体系を採用するに当たり，職種に応じて額が定められる職務給を支給しない代わりに，基本賃金の額を定年退職時の基本給の水準以上とすることによって収入の安定に配慮するとともに，歩合給に係る係数を能率給よりも高く設定することによって労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫しているということができる。

・再雇用社員の基本賃金及び歩合給が，正社員の基本給，能率給及び職務給に対応するものであることを考慮する必要があるところ，これらを比較すると，再雇用社員と正社員とを比較すると，約２パーセントから１２パーセントの範囲にとどまっている。

・再雇用者は定年退職後に再雇用された者であり，一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができるうえ，再雇用社員に対し２万円の調整給を支給することとしている。

精勤手当

不合理

・精勤手当は，従業員に対して休日以外は１日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるものである。

・再雇用社員と正社員との職務の内容が同一である以上，両者の間で，その皆勤を奨励する必要性に相違はない。

（なお，契約社員の歩合給に係る係数が正社員の能率給に係る係数よりも有利に設定されていることには，Ｙが契約社員に対して労務の対価である稼働額を増やすことを奨励する趣旨が含まれているとみることもできるが，精勤手当は，従業員の皆勤という事実に基づいて支給されるものであるから，歩合給及び能率給に係る係数が異なることをもって，再雇用社員に精勤手当を支給しないことが不合理でないということはできない。）

住宅手当及び家族手当

不合理ではない

・住宅手当は，従業員の住宅費の負担に対する補助として，家族手当は，従業員の家族を扶養するための生活費に対する補助として，それぞれ支給されるものである。

・いずれの手当も労働者の提供する労務を金銭的に評価して支給されるものではなく，従業員に対する福利厚生及び生活保障の趣旨で支給されるものであるから，使用者がそのような賃金項目の要否や内容を検討するに当たっては，上記の趣旨に照らして，労働者の生活に関する諸事情を考慮することになるものと解される。

・正社員には，再雇用社員と異なり，幅広い世代の労働者が存在しうるところ，そのような正社員について住宅費及び家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由がある。

・他方，再雇用社員は，正社員として勤続した後に定年退職した者であり，老齢厚生年金の支給を受けることが予定され，その報酬比例部分の支給が開始されるまでは，Ｙから調整額を支給されることとなっているものである。

役付手当

不合理ではない

・役付手当は，正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるものであるということができる。

時間外手当及び超勤手当

不合理

・いずれも従業員の時間外労働等に対して労働基準法所定の割増賃金を支払う趣旨で支給されるものである。

・再雇用社員に精勤手当を支給しないことは，不合理であると評価することができるものに当たり，正社員の超勤手当の計算の基礎に精勤手当が含まれるにも拘わらず，再雇用社員の時間外手当の計算の基礎には精勤手当が含まれないという労働条件の相違は，不合理であると評価することができる。

賞与

不合理ではない

・賞与は，月齢賃金とは別に支給される一時金であり，労務の対価の後払い，功労褒賞，生活費の補助，労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含みうるものである。

・再雇用社員は，定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか，老齢厚生年金の支給を受けることが予定され，その報酬比例分の支給が開始されるまでの間は，Ｙから調整給の支給を受けることも予定されている。

・再雇用社員に係る採用条件によれば，再雇用者の賃金は定年退職前の７９パーセント程度となることが想定されるものであり，再雇用社員の賃金体系は，再雇用者の収入の安定に配慮しながら，労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫した内容になっている。