同一労働同一賃金⑴（ハマキョウレックス事件，最高裁平成３０年６月１日判決）

　第１０１回企業法務研究会において，ハマキョウレックス事件（最高裁平成３０年６月１日判決・民集７２巻２号８８頁，以下「本判決」といいます。）を研究テーマに取り上げました。

　この判決は，後に紹介する長澤運輸事件（最高裁平成３０年６月１日判決・民集７２巻２号２０２頁）とともに，正社員と非正規社員との間の格差が違法であると判断した初めての最高裁判決として重要な意義があります。

　ハマキョウレックス事件及び長澤運輸事件に係る最高裁の考え方は，平成３０年１２月２８日付けで公表された「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」にも反映されています。

　働き方改革関連法案の成立を受けて，同一労働同一賃金に対する対応が迫られる企業の方々にとっては，これら２つの最高裁判例を押さえておく必要があると考えられます。

　以下では，ハマキョウレックス事件について説明し，長澤運輸事件については，同一労働同一賃金⑵（長澤運輸事件，最高裁平成３０年６月１日判決・民集７２巻２号２０２頁）にて説明します。

●　事案の概要

　本判決は，有期労働者が会社に対し各種手当や賞与，退職金等について，正社員との間で相違があることは労働契約法第２０条に違反しているとして，①労働契約に基づき，正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，②主位的に，労働契約に基づき，正社員に支給された各種手当と，同期間に有期労働者に支給された諸手当との差額の支払いを求め，③予備的に，不法行為に基づき，上記差額に相当する額の損害賠償を求めた事案です。

●　同一労働同一賃金に関する争い方

　本判決では，①正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認，及び②労働契約に基づき，正社員に支給された各種手当と，同期間に有期労働者に支給された諸手当との差額の支払い請求については認めませんでした。

　このような請求を認めなかった理由は，労働契約法第２０条に違反した場合にあっても，かかる違反の効力として，当然に正社員の労働条件と同一になる補充的効力を有するものとは考えられていないためです。

　したがって，同一労働同一賃金を主張する場合には，本判決の予備的主張（③）のように，不法行為に基づく損害賠償請求として，諸手当の差額の支払いを求めていくべきであると考えられます。

●　労働契約法第２０条違反の考慮要素

　労働契約法第２０条は，以下のとおり規定しております。

「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が，期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては，当該労働条件の相違は，労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。），当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して，不合理と認められるものであってはならない。」

　かかる規定に従い，労働契約法第２０条に違反するか否かは，正社員と有期労働者の労働条件の相違について，①職務の内容（業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度，②職務の内容及び配置の変更の範囲，③その他の事情を考慮して判断することになります。

　具体的に諸手当の支給の区別が労働契約法第２０条に違反するか否かは，まず，問題となっている手当の給付の性質や目的（どのような行為に対する対価であるか，どのような目的で支給されるものであるか等）を探求したうえで，上記①ないし③に照らして，有期労働者に当該手当を支給しないことが不合理といえるか否かで判断されることになります。

　なお，厚生労働省が「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」を公表しており，問題となる区別の例と問題とならない区別の例等をまとめているため，手当ごとの個別的な検討に当たっては参考となります。

●　本判決の判断

　本判決では，無事故手当，作業手当，給食手当，住宅手当，皆勤手当，通勤手当に関する労働条件の区別が問題とされました。このうち，住宅手当のみについては不合理ではないと判断されているのに対し，その他の手当に関しては不合理であると判断されています。

　本判決の判断をまとめると，以下のとおりとなります。

手当の種類	結論	理由
無事故手当	不合理	・優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであると解される。・契約社員と正社員とで職務の内容は異ならない。・安全運転及び事故防止の必要性については，職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。・安全運転及び事故防止の必要性は，当該労働者が将来転勤や出向をする可能性，Ｙの中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるものではない。
作業手当	不合理	・作業手当は，特定の作業を行った対価として支給されるものであり，作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金である。・契約社員と正社員とで職務の内容は異ならない。・職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることによって，行った作業に対する金銭的評価が異なることになるものではない。
給食手当	不合理	・給食手当は，従業員の食事に係る補助として支給されるものであるから，勤務時間中に食事をとることを要する労働者に対して支給することがその趣旨にかなうものである。・契約社員と正社員との間で職務の内容は異ならない。・業務形態に違いがあるなどといった事情はうかがわれない。・職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは，勤務時間中に食事をとることの必要性やその程度とは関係がない。
住宅手当	不合理ではない	・従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給される手当である。・契約社員については，就業場所の変更が予定されていないのに対し，正社員については，転居を伴う配転が予定されているため，契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得る。
皆勤手当	不合理	・皆勤手当は，Ｙが運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから，皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解される。・Ｙの乗務員については，出勤する者を確保することの必要性については契約社員と正社員とで変わりがないので，職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。・上記の必要性は，当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や，Ｙの中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとはいえない。・本件労働契約及び本件契約社員就業規則によれば，契約社員については，Ｙの業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあるとされているが，昇給しないことが原則である上，皆勤の事実を考慮して昇給が行われたとの事情もうかがわれない。
通勤手当	不合理	・通勤に要する交通費を補填する趣旨で交付されるものである。・労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。・職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは，通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない。

●　本判決を踏まえた実務上の対応

　本判決を踏まえた実務上の対応については，次回説明する長澤運輸事件（同一労働同一賃金⑵（長澤運輸事件，最高裁平成３０年６月１日判決・民集７２巻２号２０２頁））と併せて同一労働同一賃金⑶（実務上の対応）で紹介します。

　次回は，正社員と定年後再雇用者との間の区別が問題となった長澤運輸事件に関して，説明します。

⇒同一労働同一賃金⑵（長澤運輸事件，最高裁平成３０年６月１日判決・民集７２巻２号２０２頁）へ