● 本判決のまとめ
これまでの説明（イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日・判時２３８３号１５頁）⑴，イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日・判時２３８３号１５頁）⑵，イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日・判時２３８３号１５頁）⑶）では，本判決は，親会社の子会社従業員に対する２つの義務を問題とし，子会社全従業員に対する一般的な義務を否定しましたこと，他方で，相談窓口を利用した子会社従業員に対しては信義則上の義務を負う可能性があることを指摘していること，及び結論において親会社の責任を認めなかったことについて説明してきました。
このように，親会社がコンプライアンス体制に基づき，子会社従業員に対し，信義則上の義務を負う場合があることを認めたというのはこれまで先例がなく，重要な意義を有するものといえます。
もっとも，本判決を子細に検討すると，法令遵守体制や相談窓口制度の存在それ自体から，安全配慮義務を負うこととなる場合については極めて限定的であるため，法令遵守体制や相談窓口制度を設けることによる親会社の子会社従業員に対する責任を負うリスクを過大に評価する必要はないと考えられます。
むしろ，このようなリスクに鑑み，法令遵守体制や相談窓口を設けないこととする対応は，内部統制システム構築義務（会社法第３６２条第５項）違反を問われかねません。大阪高裁平成１８年６月９日判決（ダスキン株主代表訴訟事件・控訴審）でも，結論としては内部告発制度を設けなかったことについて善管注意義務違反がないと判断されてはいるものの，内部告発制度以外のコンプライアンス体制の存在等に言及したうえで，「当時においてそれを整備しておくべき義務があったともいえない。」と述べているに過ぎないため，内部通報制度が多くの会社において採用され，官公庁から内部通報制度の整備・運用に関する民間事業者向けガイドラインが公表され，かつ監査役の監査基準に内部統制システムが挙げられている等の事情がある現在においては，内部統制システム構築義務違反が問われる可能性は十分あると考えられます。なお，現在公益通報者保護法改正が検討され，改正作業を進めてきた消費者委員会公益通報者保護専門調査会の平成３０年１２月付け「公益通報者保護専門調査会報告書」によれば，内部通報体制の整備を義務付けるべきであるとされており，当該報告書の内容のとおり法案が可決された場合には，常時雇用する労働者の数が３００人以下の民間事業者を除く当該事業者には内部通報体制の整備が法令上の義務とされることになります。
他方，本判決によれば，相談窓口に申出のあった場合については，親会社において当該申出に対し，適切に対応するべき義務を認めていることからすると，相談窓口に相談のあった場合には慎重に対応する必要があります。
例えば，本判決では，退職後に事業場外で行われたＹ２のセクハラ行為に関するものであったところ，在籍中に事業場内において行われた行為に関する申出があった場合には，親会社としては，子会社に対し，当事者双方から事実関係を聴取したか否か，聴取していない場合には聴取するように促す等の対応が求められると考えられます。
事業主が負う義務であって，親会社の義務に関するものではないものの，性的な言動に関する雇用管理上の措置を講ずるよう定めた雇用機会均等法第１１条のうち，第２項の委任を受けて定められた「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１５号，最終改正：平成２８円８月２日厚生労働省告示第３１４号，以下「本件指針」といいます。）でも，職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応に関して，相談窓口の担当者，人事部門又は専門の委員会等が，相談を行った労働者及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動の行為者とされる者の双方から事実関係を確認することが求められています（本件指針第３項⑶）。
どのような相談の申出があった場合にいかなる措置を講ずるべきかについては，本判決以降の類似の裁判例の集積によって，具体的に明らかになっていくと考えられますが，実務上では，後に対応の不備を理由として法的責任を追及されるリスクに鑑み，相談の申出に対しては積極的に対応するべきであると考えられます。
【前回までのリンク】
・本判決の判断枠組みについて（２つの信義則上の義務が問題となっていること）
イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日・判時２３８３号１５頁）⑴
・親会社の子会社従業員に対する一般的な義務（コンプライアンスに則った解決をする義務）について
イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日・判時２３８３号１５頁）⑵
・相談窓口に対する相談の申出に対し適切に対応する親会社の子会社従業員に対する義務について