イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日判決・判時２３８３号１５頁）⑴では，原審の判断枠組みと異なり，最高裁は，２つの異なる義務に分けて，親会社の責任を検討していることを説明しました。

　以下では，親会社の子会社従業員に対する一般的な注意義務（原審において認定された「被控訴人（Ｙ２）のした不法行為に関して自ら宣明したコンプライアンスに則った解決をする」義務，以下「義務①」といいます。）の有無について，最高裁がどのように認定，判断を行っているのか等について説明します。

●　義務①について

１　原審

　原審では，「コンプライアンス体制を整備して，コンプライアンス相談窓口を設けて対応するなどしており，これらのことは，グループ会社に属する全従業員に対して，直接又はその各所属するグループ会社を通じてそのような対応をする義務を負担することを自ら宣明して約束したものというべきである」との理由から，親会社であるＹ１社が義務①を負っている旨判示しております。

　この点，Ｘの使用者であり，Ｙ１社の子会社であるＹ４社は，Ｘに対し，雇用契約に付随する信義則上の安全配慮義務ないし職場において行われる性的な言動により就業環境が害されることのないよう，Ｘからの相談に応じ，雇用管理上必要な措置を講じるべき義務を負っています（雇用機会均等法第１１条第１項）。

　そして，「自ら宣明して約束した」との原審の上記判示からすると，原審は，Ｙ１社が，本件法令遵守体制の整備及び運用により，Ｙ４社が負う上記義務を引き受けた，つまり併存的債務引受があったと構成して，Ｙ１社の義務を導いていると解されます。かかる原審の考え方からすると，Ｙ４社が信義則上の安全配慮義務ないし雇用機会均等法第１１条第１項所定の義務に違反してさえいれば，Ｙ１社にも義務違反を認めることができるため，Ａが行った本件申出に関する事情は，Ｙ１社の責任を導くのに必須ではないことになります。

　ところで，併存的債務引受けは，債権者（ここでは，Ｘ）・債務者（ここでは，Ｙ４社）・新債務者（引受人，ここでは，Ｙ１社。）の三面契約，債権者と引受人との間の二者間の契約，又は債務者と引受人との間の二者間の契約のいずれかで成立すると解されているところ，「本件グループ会社に属する全従業員に対して」「そのような対応をする義務を負担することを自ら宣明して約束した。」と判示していることからすると，原審は，債権者と新債務者との間の契約に基づく併存的債務引受けを認めていると考えられます。しかしながら，このように解した場合，そもそも親会社と債権者である子会社全従業員との間で債務引受けに関する合意が成立したと解することができるかという法理論上の問題点が指摘できます（「宣明」を親会社の申込みの意思表示と解し，子会社全従業員からなにがしかの際に黙示の承諾の意思表示があったと構成すれば，債務引受けに関する合意が成立したと見る余地もないわけではありませんが，あまりに技巧的に過ぎるようにも思われます。）。

　そのほか，親会社と子会社の法人格は別であり，親会社と子会社とが指揮監督関係にあるわけではないことに鑑みると，実質的にも本件法令遵守体制の整備及び相談窓口の対応のみによって，グループ会社の全従業員に対し安全配慮義務ないし雇用機会金用法第１１条第１項所定の義務を負担するものと解することが果たして妥当であるのかという問題点が指摘できます。

２　本判決

　本判決では，まず，ＸがＹ４社の指揮監督の下で労務を提供していたことを判示しています。これは，雇用契約上の付随義務である信義則上の安全配慮義務，及び雇用機会均等法第１１条第１項所定の義務をただちには負わないことを確認するものであると解されます。

　そのうえで，本判決は，Ｙ１社がＸに対しその指揮監督権を行使する立場になかったこと等を指摘して，Ｙ１社が自ら又は子会社であるＹ４社を通じて相応の措置を講ずべき信義則上の義務を負わない旨判示しています。

　このように，本判決が，Ｙ１社がＸに対しその指揮監督権を行使する立場になかったという点に言及している理由は，次のとおりであると解されます。

　まず，雇用契約に付随する安全配慮義務は，ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において，当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務をいいます（陸上自衛隊事件，最高裁昭和５０年２月２５日判決・民集２９巻２号１４３頁）。

　そして，雇用契約に付随する信義則上の安全配慮義務は，判例上，労働契約の当事者間ではなくとも，指揮監督や労務受領関係等があれば認められております。例えば，下請企業の労働者に対する元請企業の安全配慮義務について，最高裁は，「上告人（元請企業）は，下請企業音労働者との間に特別な社会的接触の関係に入ったもの」であると判示し，安全配慮義務を負うと認めた原審の判断を是認しています（最高裁平成３年４月１１日・民集１６２巻２９５頁，以下「最高裁平成３年４月１１日判決」といいます。）。

　雇用契約にない場合にも義務を認める法的構成としては学説上様々な説が唱えられており，例えば，①元請け人は下請け人の労働者に対して，元請け人と下請け人との間の請負契約において，下請け人がその労働者に対して負っている安全配慮義務を引き受けているとする説（重畳的債務引受説），②元請け人と下請け人の労働者との間に使用従属という労働関係がある場合，この関係上の信義則に基づき，元請け人は労働者に対して安全配慮義務を負うとする説（労働関係説），③元請け人と下請け人の労働者との間に使用従属という労働関係がある場合，労働契約が成立し，元請け人は下請け人の労働者に対して労働契約上の信義則に基づき安全配慮義務を負うとする説（労働契約説）などがあり，最高裁平成３年４月１１日判決では②労働関係説の考え方を採用していると解されています（以上につき，岐阜地方裁判所裁判官松本久著「平成３年度主要民事判例解説」タイムズ７９０号・４９頁参照。）。

　本判決では，Ｙ１社がＸに対し指揮監督権を行使する立場になかったこと，及びＸに対し実質的に労務の提供を受ける関係にあったと見るべき事情がないと述べたうえで，法令遵守体制の仕組みについても，Ｙ１社の指揮監督の下でＹ４社に履行させるものであったと見るべき事情はないことを指摘しています。

　このような判示からすると，本判決では，Ｙ４社とＸとの間に使用従属という労働関係があるか否かという観点，すなわち前記最高裁平成３年４月１１日判決が採用する②労働関係説の立場を踏襲して判断していると解されます。

　そして，このような立場からすると，コンプライアンス体制や相談窓口制度の存在自体は，親会社の子会社従業員に対する信義則上の義務を発生させる要因とはなり得ないことになります。

３　小括

　以上まとめると，原審は，コンプライアンス体制の整備及び相談窓口の対応から，子会社が子会社従業員に対して負う債務を，親会社が債務を引き受けたと構成し，親会社が子会社従業員全員に対して，安全配慮義務を負っていると判断したものと考えられます。

　他方，本判決は，原審の考えを採用せず，安全配慮義務に関してこれまで最高裁が採用してきたと考えられている労働関係説の立場を踏襲し，Ｙ１社とＸとの間に使用従属の関係が認められるかどうかという観点から検討を行い，就労実態のみならず，法令遵守体制や相談窓口制度に照らしても，使用従属の関係が認められないため，結論において安全配慮義務の存在自体を否定しました。

　本判決からすると，結局のところ子会社の従業員に対して安全配慮義務を負う場合というのは，親会社と当該従業員間において使用従属という関係が認められる場合に限られることになるため，コンプライアンス体制の整備及び相談窓口の制度の存在自体から，親会社の子会社従業員に対する安全配慮義務が認められる事例は極めて限定的であると考えられます。

　次回は，本判決が義務を負う可能性を指摘した相談窓口に対する申出に対して適切に対応すべき信義則上の義務について，説明します（イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日判決・判時２３８３号１５頁）⑶へ）。