第１０１回企業法務研究会において，最高裁平成３０年２月１５日判決・判時２３８３号１５頁（イビデン事件，以下「本判決」といいます。）を取り上げました。

　本判決は，法人格が異なる親会社・子会社間におけるグループ内部統制に関する争点が問題となった事案です。

　本判決の原審は，コンプライアンス体制の整備により，グループ会社の全従業員に対して，コンプライアンスに則った解決をする一般的な義務を認めていましたが，本判決は，このような原審の判断を修正しました。

　他方，本判決は，原審の判断を修正する一方，相談窓口制度の運用を理由に，相談窓口制度の利用者に対する信義則上の義務が発生する場合を認めており，この点において注目に値する判例であるといえます。

　以下では，イビデン事件に関して，計４回に分けて説明します。

●　事案の概要

１　当事者

Ｘ（原告，控訴人，被上告人）：Ｙ４社の契約社員

Ｙ１社（被告，被控訴人，上告人）：本件グループ会社の持株会社（親会社）

Ｙ２（被告，被控訴人）：セクハラ行為をしたとされる従業員

Ｙ３社（被告，被控訴人）：Ｙ２の使用者。Ｙ４社に業務を発注している会社
　　　　　　　　　　　　　（Ｙ１社の子会社）

Ｙ４社（被告，被控訴人）：Ｘの勤務先会社（Ｙ１社の子会社）

２　事実関係

①Ｘは，平成２０年１１月，Ｙ４社の契約社員として雇用され，Ｙ１社の事業場内にある工場（以下「本件工場」という。）で，Ｙ４社がＹ３社から請け負っている業務に従事していた。

②Ｙ１社は，法令等の遵守に関する社員行動基準を定め，Ｙ１社の取締役及び使用人の職務執行の適正並びにＹ１社のグループ会社（以下「本件グループ会社」という。）の業務の適正等を確保するためのコンプライアンス体制を整備し，その体制の一環として，本件グループ会社の役員，社員，契約社員等本件グループ会社の事業場内で就労する者が法令等の遵守に関する事項を相談することができるコンプライアンス相談窓口を設け，当該相談窓口に対する相談に対応するなどしていた。

③Ｘは，本件工場で勤務していた際にＹ３社の課長職にあったＹ２と知り合い，平成２１年１１月頃から交際を始めたが，平成２２年７月頃までに，同人に対し，関係を解消したい旨記載した手紙を渡した。ところが，交際をあきらめきれず，Ｙ２は，平成２２年８月以降，Ｘの自宅を押し掛けるなどした（以下，ＸがＹ４社を退職するまでの行為を「本件行為１」という。）。

④このため，Ｘは，上司に対し，Ｙ２に本件行為１をやめるよう注意してほしい旨相談したが，対応してもらえなかったことから，Ｙ４社を退職し，派遣会社を介してＹ１社の別の事業場内における業務に従事した。

⑤Ｘが退職後も，Ｙ２は，Ｘの自宅付近において，Ｙ２の自動車を停車させるなどの行為を行った（以下，これを「本件行為２」という。）。

⑥Ｘが本件工場で就労していた当時の同僚であったＹ４社の契約社員Ａは，Ｘから自宅付近でＹ２の自動車を見かける旨を聞いたことを受け，Ｘのために，本件相談窓口に対し，Ｙ２が自宅の近くに来ているようなので，Ｘ及びＹ２に対する事実確認等の対応をして欲しい旨の申出（以下「本件申出」という。）を行った。

⑦Ｙ１社は，本件申出を受け，Ｙ３社及びＹ４社に依頼してＹ２その他の関係者の聴き取り調査を行わせるなどしたが，Ｙ４社から本件申出に係る事実はない旨の報告があったこと等を踏まえて，Ｘに対する事実確認は行うことなく，Ａに対し，本件申出に係る事実は確認できなかった旨を伝えた。

３　訴訟の経過

　Ｘは，Ｙ２のなした一連のセクハラ行為により精神的な苦痛を被ったとして，①Ｙ２に対しては，不法行為に基づく損害賠償請求として，②Ｙ３社に対してはＹ２の不法行為に係る使用者責任に基づく損害賠償請求として，③Ｙ４社に対しては，雇用契約上の安全配慮義務違反又は雇用機会均等法第１１条第１項所定の措置義務違反を内容とする債務不履行責任に基づく損害賠償請求として，④Ｙ１に対しては，安全配慮義務としての上記措置義務違反を内容とする債務不履行ないし不法行為に基づく損害賠償請求として，慰謝料等の支払いを求め，提訴した。

　一審は，セクハラ行為がなかったとして請求を棄却した。原審（名古屋高裁平成２８年７月２０日・金判１５４３号１５頁）は，セクハラ行為があったと認定し，Ｙ２ないしＹ４社の責任を認め，Ｙ１社については要旨次のとおり判断し，債務不履行に基づく損害賠償請求を一部認容した。

①Ｙ１社は，コンプライアンス体制を整備して，コンプライアンス相談窓口を設けて対応するなどしており，これらのことは，本件グループ会社に属する全従業員に対して，直接又はその各所属するグループ会社を通じてそのような対応をする義務を負担することを自ら宣明して約束したものというべきである。

②しかるところ，Ｘを直接雇用していたＹ４社は，コンプライアンス体制による対応義務を履行せず，また，Ｙ２を直接雇用していたＹ３社も同様である。

③また，Ｙ１社自身もセクハラ行為の事後ではあるが，それによるＸの恐怖と不安が残存していたといえる時期に，Ａがコンプライアンス相談窓口に調査及び善処を求めたのに対し，Ｙ１社の担当者らがこれを怠ったことによって，Ｘの恐怖と不安を解消させなかったことからすると，Ｙ１社は，Ｙ２のした不法行為に関して自ら宣明したコンプライアンスに則った解決をすることにつき，Ｘに対し債務不履行に基づく損害賠償責任を負うべきものと解される。

　これに対し，Ｙ１社が上告受理の申立てを行った（なお，Ｙ２ないしＹ４社については確定。）。

４　本判決‐破棄自判（控訴棄却）‐

　最高裁は，Ｙ１社の責任について，要旨次のとおり判示した。

⑴　Ｘは，勤務先会社の指揮監督の下で労務を提供していたのであって，Ｙ１社は，Ｘに対し，指揮監督権を行使する立場にあったとか，Ｘから実質的に労務の提供を受ける関係にあったとみるべき事情はない。

　　Ｙ１社において整備したコンプライアンス体制の仕組みの具体的な内容が，勤務先会社が使用者として負うべき雇用契約上の付随義務をＹ１社自らが履行し又はＹ１社の直接間接の指揮監督の下で勤務先会社に履行させるべきものであったとみるべき事情はない。

　　以上によれば，Ｙ１社は，自ら又はＸの使用者である勤務先会社を通じて，本件付随義務（※使用者が就業環境に関して労働者からの相談に応じて適切に対応すべき義務）を履行する義務を負うものということはできず，勤務先会社が本件付随義務に基づく対応を怠ったことのみをもって，Ｙ１社のＸに対する信義則上の義務違反があったものとすることはできない。

⑵　もっとも，Ｙ１社は，本件相談窓口を設け，相談への対応を行っていたものである。このことからすると，本件グループ会社の事業場内で就労した際に，法令等違反行為によって被害を受けた従業員等が，本件相談窓口に対しその旨の相談の申出をすれば，Ｙ１社は，相応の対応をするよう努めることが想定されていたものといえ，上記申出の具体的状況いかんによっては，当該申出をした者に対し，当該申出を受け，体制として整備された仕組みの内容，当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合があると解される。

　　本件についてみると，Ｙ１社が本件行為１について本件相談窓口に対する相談の申出をしたなどの事情がうかがわれないことに照らすと，Ｙ１社は，本件行為１につき，本件相談窓口に対する相談の申出をしていないＸとの関係において，上記信義則上の義務を負うものではない。

　　また，Ｙ１社は，本件行為２に関する相談の申出（本件申出）を受け，Ｙ３社及びＹ４社に依頼してＹ２その他の関係者の聞き取り調査を行わせるなどしたものである。本件申出は，Ｙ１社に対し，Ｘに対する事実確認等の対応を求めるというものであったが，本件法令遵守体制の仕組みの具体的内容が，Ｙ１社において本件相談窓口に対する相談の申出をした者の求める対応をすべきとするものであったとはうかがわれない。本件申出に係る相談の内容も，Ｘが退職した後に本件グループ会社の事業外で行われた行為に関するものであり，Ｙ２の職務遂行に直接関係するものとはうかがわれない。しかも，本件申出の当時，Ｘは，既にＹ２と同じ職場では就労しておらず，本件行為２が行われてから８か月以上経過していた。

　　したがって，Ｙ１社において本件申出の際に求められたＸに対する事実確認等の対応をしなかったことをもって，Ｙ１社のＸに対する損害賠償責任を生じさせることとなる信義則上の義務違反があったものとすることはできない。

●　異なる２つの義務が問題となっていること

１　はじめに

　本判決の原審は，子会社従業員の行ったセクハラ行為に関して債務不履行に基づく損害賠償責任を負うべきものと解される旨述べて，親会社の責任を認めました。

　他方，本判決は，結論としては債務不履行責任，又は不法行為責任のいずれの責任も認めなかったものの，具体的な判示内容を見ると，子会社従業員の不祥事について，親会社が責任を負う余地を認めているように見受けられます。

　そのため，以下では，親会社が子会社従業員の不祥事について，いかなる場合に法的責任を負うのかについて検討します。

２　原審及び本判決が認定した義務

　原審では，「被控訴人（Ｙ２）のした不法行為に関して自ら宣明したコンプライアンスに則った解決をすることにつき，控訴人（Ｘ）に対し債務不履行に基づく損害賠償責任を負うべきものと解される。」と判示し，親会社の責任を認めました。この点，原審は，「自ら宣明したコンプライアンスに則った解決をする」義務（以下「本件コンプライアンス義務」といいます。）がいかなる法的性質を有する義務であるのかについて明確に述べていませんが，最高裁は，上記原審の判示について，人的，物的，資本的に一体といえる本件グループ会社の全従業員に対して，直接又はその所属する各グループ会社を通じて相応の措置を講ずべき信義則上の義務であると整理しています。

　そのうえで，本判決では，Ｙ２に対しその指揮監督権を行使する立場にあったとか，Ｙ２から実質的に労務の提供を受ける関係にあったとみるべき事情はないこと，及び法令遵守体制の仕組みの具体的内容も勤務先会社が負うべき雇用契約上の付随義務を親会社自らが履行し又は親会社の直接間接の指揮監督の下で勤務先会社に履行させるものであったとみるべき事情はうかがわれない等の理由から，本件コンプライアンス義務違反がないと判断しました（上記本判決の⑴の部分。）。

　かかる判示に引き続き，本判決では，「もっとも」として，本件相談窓口制度（親会社のコンプライアンス体制の一環として整備されていた，本件グループ会社の役員，社員，契約社員等本件グループ会社の事業場内で就労する者が法令等の遵守に関する事項を相談することができる相談窓口の制度）に言及し，相談窓口に対する申出の具体的状況いかんによっては，当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合があると述べ，原審が認めた本件コンプライアンス義務とは異なる信義則上の義務違反の有無について検討を行っています（上記本判決の⑵の部分。）。

　以上まとめると，本判決は，本件グループ会社の全従業員に対して，直接又はその所属する各グループ会社を通じて相応の措置を講ずべき信義則上の義務），及び相談窓口に対する申出に対して適切に対応すべき信義則上の義務の２つの義務に着目して，親会社の責任の有無を検討していることがわかります。

　具体的な親会社の義務に関する検討については，イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日判決・判時２３８３号１５頁）⑵以降で説明します。