特に，同法律は，後者の改正により，企業に対して職場でのパワーハラスメントの防止策を義務づけた点で，大きな注目を集めています。

第２　パワーハラスメントとは

　改正労働施策総合促進法は，法律上初めてパワーハラスメントを，「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」（改正労働施策総合促進法３０条の２Ⅰ）と定義しました。

第３　事業主が講ずるべきパワーハラスメント防止策

　改正労働施策総合促進法は，パワーハラスメント及びパワーハラスメントに起因する問題（改正労働施策総合促進法上「優越的言動問題」と言われています。）の発生を防止するために，事業主に対し，一定の防止策を講じる義務を定めています。

（１） 雇用管理上の措置等

　まず，事業主は，労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないと定められています（改正労働施策総合促進法３０条の２Ⅰ）。

　また，事業主は，労働者が相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として，当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（改正労働施策総合促進法３０条の２Ⅱ）。

　上記事業主の義務については，厚生労働大臣により，適切かつ有効な実施を図るための「指針」が定められることとなっています（改正労働施策総合促進法３０条の２Ⅲ）。この指針は，労働政策審議会の会議で今後策定される予定です。この指針では，事業主が講ずべき措置の具体的内容，パワーハラスメントに該当する例，しない例等が示される予定です。

（２）研修の実施等

　そして，事業主は，パワーハラスメント及びパワーハラスメントに起因する問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに，当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう，研修の実施その他の必要な配慮をするほか，国の講ずる措置（パワーハラスメントに対する啓発活動等）に協力するように努めなければならないと定められています（改正労働施策総合促進法３０条の３Ⅱ）。

　更に，事業主（その者が法人である場合にあっては，その役員）は，自らも，パワーハラスメント及びパワーハラスメントに起因する問題に対する関心と理解を深め，労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません（改正労働施策総合促進法３０条の３Ⅲ）。

第５　パワーハラスメントに関する紛争解決手段

　改正労働施策総合促進法は，パワーハラスメント及びパワーハラスメントに起因する問題が発生した場合に，労働者と事業主の間の紛争解決のための特別な手段を定めています。

（１）助言，指導，勧告

　都道府県労働局長は、パワーハラスメント及びパワーハラスメントに起因する問題に関する労働者と事業主との間の紛争について，当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができることとなっています（改正労働施策総合促進法３０条の４，３０条の５Ⅰ）。

　通常の労働者と事業主との間の紛争と異なり，助言，指導のみならず勧告までできる点に特徴があります。

（２）調停

　それだけでなく，都道府県労働局長は、パワーハラスメント及びパワーハラスメントに起因する問題に関する労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会に「調停」を行わせることができます（改正労働施策総合促進法39条の６）。

　通常の労働者と事業主との間の紛争については，労働局で「あっせん」を行うことができますが，パワーハラスメントに起因する問題については，より強力な手続である「調停」を行うことができる点に特徴があります。

第５　施行

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」は，公布日（令和元年６月5日）から１年以内に施行される予定です。これにより，事業主は，同法律の施行日から，パワーハラスメントに対する一定の防止策を講じる義務を負うことになります。

　ただし，中小企業においては，公布日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日までは，同法律で定める義務は，努力義務とされています。