最高裁は、平成３０年２月１５日、 電気部品メーカーである親会社（以下「本件親会社」と言います。）が各子会社で働いていた従業員同士のトラブルにつき債務不履行に基づく損害賠償責任を負うかどうかについて、当該責任を負わないと判断しました。
被上告人（子会社従業員女性）は、本件訴訟において、①別の子会社の男性からしつこく交際を求められていたこと（以下「本件付きまとい行為」と言います。）、②これに対して子会社が事実確認や事後の措置を怠ったこと、及び③親会社は、そのグループ会社の全従業員に対して、直接又はグループ会社を通じて、子会社において生じた問題につき相応の措置を講ずるべき信義則上の義務を負う場合があると主張し、本件付きまとい行為に対し、その相応の措置を講ずる義務を怠ったことを根拠に、本件親会社に対して、債務不履行に基づき損害賠償を求めていました。
しかしながら、最高裁は、以下のとおり、親会社が子会社において生じた問題について信義則上相応の措置を講ずる義務が生じる場合があること、及び本件ではそのような義務違反がなかったと判断し、本件親会社の敗訴部分について原判決を破棄しました。
本件親会社は、法令等の遵守に関する事項を社員行動基準に定め、本件親会社の取締役及び使用人の職務執行の適正並びにそのグループ会社から成る企業集団の業務の適正等を確保するためのコンプライアンス体制を整備していたところ、その一環としてグループ会社で就労する者が法令等の遵守に関する事項を相談することができるコンプライアンス相談窓口（以下「本件相談窓口」と言います。）を設け、従業員等に対し周知してその利用を促し、現に本件相談窓口に相談の申出があればこれを受けて対応するなどしていたところ、原審は、本件相談窓口を設けていたことを理由として、信義則上相応の措置を講ずるべき義務を負っていたとして被上告人の主張を是認し、本件親会社の債務不履行に基づく損害賠償義務を認容しました。
これに対して、最高裁は、「法令等違反行為によって被害を受けた従業員等が、本件相談窓口に対しその旨の相談の申出をすれば、上告人（本件親会社のこと、以下同じ。）は、相応の対応をするよう努めることが想定されていたものといえ、上記申出の具体的状況いかんによっては、当該申出をした者に対し、当該申出を受け、体制として整備された仕組みの内容、当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合がある」と判示し、原審に沿った判断を示した一方で、被上告人が子会社の労働者であった時の付きまとい行為（以下「行為１」と言います。）については、「本件相談窓口に対する相談の申出をしたなどの事情がうかがわれないことに照らすと、上告人は、本件行為１につき、本件相談窓口に対する相談の申出をしていない被上告人との関係において、義務を負うものではない」と判示して、行為１に関する本件親会社の義務を認めず、被上告人が退職した後の付きまとい行為については、被上告人の元同僚が被上告人のためとして本件相談窓口に被上告人に対する事実関係の確認等の対応を求める申出を行ったものであったが、本件相談窓口の制度が申出人の求める対応をすべきとするものではなかったこと、相談の内容が被上告人退職後に就業場所の外で行われた行為に関するものであったこと等を根拠に、「上告人において本件申出の際に求められた被上告人に対する事実確認等の対応をしなかったことをもって、上告人の被上告人に対する損害賠償責任を生じさせることとなる義務違反があったものとすることはできない」と判示しました。
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/458/087458_hanrei.pdf